Category Archives: SRA Nieuwsfeed

Let op als u uw voorlopige aanslag 2022 wijzigt

Vergrijpboete?

Wanneer u bij de aanvraag of een herzieningsverzoek van een voorlopige aanslag opzettelijk onjuiste of onvolledige informatie verstrekt, kan een vergrijpboete worden opgelegd. Deze boete kan oplopen tot maximaal 100% van het bedrag aan belasting dat door die onjuiste informatie ten onrechte is teruggegeven of niet is betaald (op basis van beleid wordt dit standaard al wel gematigd tot 50%).

Let op! Een boete kan worden opgelegd tot maximaal vijf jaar nadat het verzoek om een voorlopige aanslag is gedaan.

Opzet moet worden aangetoond

Voor het opleggen van de vergrijpboete is opzet vereist. De inspecteur zal dit moeten bewijzen. Van opzet is sprake wanneer de belastingplichtige wil en weet dat er te weinig belasting wordt geheven. Dit kan ook als er sprake is van voorwaardelijke opzet waarbij de belastingplichtige de aanmerkelijke kans op opzet heeft aanvaard. Opzet van een gemachtigde wordt in beginsel niet aan de belastingplichtige zelf toegerekend.

Van opzet is bijvoorbeeld geen sprake wanneer de schattingen niet geheel overeenkomen met de uiteindelijke bedragen. Van belang is daarbij wel dat de geschatte bedragen niet aanzienlijk mogen afwijken van de werkelijke bedragen. Van opzet is wel sprake als bijvoorbeeld hypotheekrenteaftrek wordt geclaimd terwijl iemand geen eigen woning heeft. Ook een ondernemer of bv die bewust een aanzienlijk te lage winst vermeldt in een (wijzigings)verzoek, valt hieronder.

Geen boete

Als de inspecteur een onjuiste voorlopige aanslag oplegt op basis van zijn ‘eigen’ gegevens, kan een belastingplichtige niet worden beboet. Wanneer een belastingplichtige geen melding doet van gewijzigde omstandigheden die van belang zijn voor de aanslag, kan eveneens geen boete worden opgelegd. Zo is een belastingplichtige dus niet verplicht actief te vragen om (verhoging van) een voorlopige aanslag als deze te laag is.

Alleen wanneer opzettelijk onjuiste of onvolledige informatie wordt verstrekt, is sprake van een beboetbaar feit. Het argument dat een en ander bij de definitieve aanslag wel wordt hersteld, is niet geldig!

Let op! Een te hoge voorlopige aanslag aanvragen om bijvoorbeeld het vermogen in box 3 tijdelijk te verlagen of om negatieve rente te ontlopen is dus ook niet toegestaan.

Zorgvuldigheid geboden

Let dus bij het verzoeken om een voorlopige aanslag op dat de deze zo correct en volledig mogelijk wordt ingevuld. Als een onjuiste voorlopige aanslag is aangevraagd, kan een boete altijd worden voorkomen door tijdig, juist en volledig een nieuwe voorlopige aanslag aan te vragen of door tijdig een juiste en volledige aangifte in te dienen.

Vraag subsidie Praktijkleren derde leerweg vóór 1 februari aan

Wanneer subsidie?

De subsidie is een tegemoetkoming voor de kosten die uw bedrijf maakt voor het begeleiden bij de beroepspraktijkvorming van een student die een mbo-opleiding in de derde leerweg volgt. U krijgt de subsidie alleen voor kortlopende bij- en omscholing van een werkzoekende of een werkende die werkloos dreigt te worden.

Aanvraagrondes

Er zijn vijf aanvraagrondes. De eerste eindigt 31 januari 2022 om 17.00 uur. De opleiding moet zijn gestart in de periode van 1 januari 2021 tot en met 31 december 2022. Daarbij is het van belang dat u de subsidie aanvraagt binnen een jaar na afloop van de praktijkplaats.

Maximaal € 2.700

U kunt alleen voor de eerste veertig weken vanaf de startdatum in aanmerking komen voor subsidie. De opleiding mag wel langer duren, maar voor die extra weken ontvangt u geen subsidie. Verder kunt u alleen subsidie aanvragen voor de weken waarin daadwerkelijk begeleiding heeft plaatsgevonden. Weken van afwezigheid door bijvoorbeeld ziekte of vakantie tellen niet mee. 

Let op! Als er bijvoorbeeld twintig weken begeleiding plaatsvindt, krijgt u dus een subsidiebedrag van maximaal 50% van € 2.700.

Voorwaarden

De subsidie kent ook een aantal voorwaarden. Zo moet uw bedrijf onder meer een erkend leerbedrijf zijn en moet de opleiding zijn opgenomen in het Centraal Register Beroepsopleidingen (Crebo).

Vrijstelling VPB eerder mogelijk bij startende vereniging

VPB-vrijstelling geringe winsten

Voor stichtingen en verenigingen bestaat een VPB-vrijstelling voor geringe winsten. Deze vrijstelling is van toepassing als de winst in een jaar niet hoger is dan € 15.000. Is de winst in een jaar wel hoger dan € 15.000 dan is de vrijstelling alsnog van toepassing als de winst van het jaar plus de winsten van de vier voorafgaande jaren tezamen niet hoger zijn dan € 75.000.

Let op! Stichtingen en verenigingen betalen alleen vennootschapsbelasting voor zover zij een onderneming drijven. Verricht de stichting of vereniging ook andere activiteiten, dan is hierover geen vennootschapsbelasting verschuldigd. De eventuele resultaten van deze andere activiteiten tellen ook niet mee voor de winstgrenzen van € 15.000 en € 75.000.

Winstgrens tijdens opstart ook € 75.000

De Belastingdienst was van mening dat de winstgrens van € 75.000 tijdens de opstartfase naar evenredigheid moest worden toegepast. Bestond een stichting bijvoorbeeld 3 jaar, dan bedroeg deze grens volgens de Belastingdienst 3/5 van € 75.000 = € 45.000. De Hoge Raad was het echter niet eens met deze uitleg. Volgens de Hoge Raad geldt de winstgrens van € 75.000 gewoon ten volle, ook als een stichting of vereniging nog geen 5 jaar bestaat.

Voorbeeld

Een stichting maakt in jaar 1 € 12.000 winst, in jaar 2 € 14.000 winst en in jaar 3 € 30.000 winst. Volgens de Belastingdienst kon de stichting over jaar 3 de VPB-vrijstelling niet meer toepassen omdat de totaalwinst over jaar 1 tot en met 3 hoger is dan € 45.000. Volgens de Hoge Raad kan deze stichting echter ook in jaar 3 nog gebruikmaken van de VPB-vrijstelling omdat de totaalwinst over jaar 1 tot en met 3 niet hoger is dan € 75.000.

Deadline aanvraag NOW en TVL!

NOW 7e periode

De NOW, de tegemoetkoming in loonkosten, voor de 7e periode betreft november en december 2021. Deze kunt u via het UWV aanvragen tot en met 31 januari 2022. Voorwaarde is dat u in die maanden minstens 20% omzetverlies heeft geleden ten opzichte van 2019. De loonsom over uw omzetverlies wordt voor maximaal 90% gecompenseerd. De compensatie bedraagt 85%.

Let op! Bij uw aanvraag kunt u maximaal 80% omzetverlies invullen. Een hoger omzetverlies tot 90% kunt u pas bij de definitieve berekening doorgeven.

TVL Q4 2021

De TVL, de tegemoetkoming in de vaste lasten, voor het vierde kwartaal van 2021 kunt u bij RVO aanvragen tot 11 februari 2022 17.00 uur. Voorwaarde is dat u minstens 20% omzetverlies heeft geleden ten opzichte van het vierde kwartaal van 2019 óf het 1e kwartaal van 2020. U mag zelf kiezen wat het meest gunstig voor u is.

Let op! Brussel moet de grens van het omzetverlies van 20% nog goedkeuren. Hoewel dit dus nog niet zeker is, kunt u de TVL al wel vanaf dit omzetverlies aanvragen.

Compensatie TVL 100%

De tegemoetkoming bedraagt 100%. Uw vaste lasten worden echter wel gebaseerd op branchecijfers. Uw werkelijke vaste lasten kunnen dus hoger, maar ook lager zijn.

Werkgevers verplicht om CO2-uitstoot personeel bij te houden

Uitstoot als gevolg van zakelijk reizen

De bij te houden uitstoot betreft al het zakelijke reizen van het personeel: dus zowel het woon-werkverkeer als alle overige zakelijke reizen. 

Wat moet worden bijgehouden?

U moet in ieder geval gaan bijhouden welk type vervoersmiddel uw werknemers gebruiken: fiets, bromfiets, snorfiets, auto of het openbaar vervoer.

Vervoer per auto verder uitgewerkt

Ook moet er een onderscheid per gebruikte auto gemaakt worden. Personenauto’s hebben nu eenmaal een verschil in CO2-uitstoot, die onder meer afhankelijk is van merk, gewicht, gebruik en ouderdom van de auto.

Alleen grote werkgevers

De verplichting gaat vooralsnog alleen gelden voor grote werkgevers met meer dan 100 werknemers. Dit betreft zo’n 7.000 bedrijven. Ook gaat het voorlopig alleen om het bijhouden van de uitstoot, maar vanaf 2026 zal er ook een norm aan de uitstoot gekoppeld worden. Wat er gebeurt als een bedrijf die norm overschrijdt, is nog niet bekend.

Let op! De Tweede en Eerste Kamer moeten het wetsvoorstel nog behandelen en goedkeuren.

Lage AWf-premie bij tijdelijke urenuitbreiding tóch mogelijk

Wat is gewijzigd?

Het oorspronkelijke standpunt was dat een tijdelijke urenuitbreiding altijd een aparte arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is. Hierop was daarom altijd de hoge AWf-premie van toepassing. Nu is bepaald dat een tijdelijke urenuitbreiding ook een tijdelijke wijziging van een bestaande arbeidsovereenkomst kan zijn, waardoor de lage AWf-premie van toepassing is.

Gevolgen voor de AWf-premie

Voor 2020, 2021 en 2022 geldt voor de tijdelijke urenuitbreiding dezelfde AWf-premie als voor de oorspronkelijke uren. Betaalt of betaalde u voor de bestaande arbeidsovereenkomst de lage premie AWf? Dan heeft u misschien over eerdere aangiftetijdvakken in 2020 en 2021 te veel AWf-premie betaald voor de tijdelijke urenuitbreiding. Het gewijzigde standpunt heeft geen gevolgen voor u als u voor de bestaande arbeidsovereenkomst de hoge AWf-premie betaalt of betaalde.

Tijdelijke urenuitbreiding soms wél een aparte arbeidsovereenkomst

In de volgende situaties is de tijdelijke urenuitbreiding nog wel een aparte arbeidsovereenkomst:

  • De werkzaamheden of arbeidsvoorwaarden voor de urenuitbreiding verschillen wezenlijk van die van de bestaande arbeidsovereenkomst.
  • U bent met de werknemer voor de urenuitbreiding expliciet een aparte arbeidsovereenkomst overeengekomen.

In deze situaties verandert er niets. Op deze aparte arbeidsovereenkomst is en blijft de hoge AWf-premie van toepassing.

Hoe krijgt u de te veel betaalde premie AWf terug?

Om de te veel betaalde AWf-premie terug te krijgen, moet u uw aangiften loonheffingen over 2020 en 2021 corrigeren. Op de website van de Belastingdienst is een stappenplan   te vinden.

Voor elk aangiftetijdvak in 2020 dat u volgens het gewijzigde standpunt mag corrigeren, verzendt u een losse correctie. De Belastingdienst betaalt het te veel betaalde bedrag terug of verrekent dat met openstaande schulden. Heeft u bijzonder uitstel van betaling vanwege de coronacrisis? Dan maakt de Belastingdienst de teruggaaf naar u over. Deze wordt dan niet verrekend.

Voor verstreken aangiftetijdvakken van 2021 verzendt u de correcties uiterlijk bij de aangifte over het laatste aangiftetijdvak (december of 13e periode). De teruggaaf van de te veel betaalde AWf-premie kunt u verrekenen met uw afdracht over het laatste tijdvak. Heeft u al aangifte over het laatste tijdvak gedaan? Dan kunt u tot en met 31 januari 2022 de aangifte over december of 13e periode nogmaals verzenden, maar dan met de correcties over de afzonderlijke aangiftetijdvakken daarbij.

Let op! Het gewijzigde standpunt geldt voor 2020, 2021 en 2022. De Belastingdienst komt later met informatie over hoe u met tijdelijke urenuitbreidingen vanaf 2023 moet omgaan en wat voor invloed dat heeft op de AWf-premie.

Wijziging verrekening loonkostensubsidie bij ziekte

Hoe was het voorheen geregeld?

Tot en met 31 december 2021 moest een werkgever een werknemer voor wie hij loonkostensubsidie ontvangt bij ziekte, bij twee loketten ziek- en betermelden: bij het UWV (vanwege de no-riskpolis) én bij de gemeente (vanwege het stopzetten en hervatten van de loonkostensubsidie). Dit systeem leidde tot allerlei verrekeningen tussen gemeenten, UWV en werkgevers vanwege de samenloop van de no-riskpolis en loonkostensubsidie. Dit is nu vereenvoudigd.

Loonkostensubsidie loopt per 2022 door

Per 1 januari 2022 blijft de loonkostensubsidie bij ziekte gewoon doorlopen. Gemeenten en uitvoerders hoeven achteraf geen loonkostensubsidie terug te vorderen. Het UWV past de no-risk Ziektewetuitkering aan op basis van de vastgestelde loonwaarde. Werkgevers hoeven iemand die met loonkostensubsidie werkt voortaan alleen nog maar bij het UWV ziek te melden en niet langer ook bij de gemeente.

Berekening

Het UWV berekent de uitkering voor de betreffende werknemer door het uitkeringsbedrag met het loonwaardepercentage dat de gemeente aan het UWV doorgeeft te vermenigvuldigen. De uitkomst is de uitkering voor de werknemer. Het loonwaardepercentage is de arbeidsprestatie van een werknemer uitgedrukt in een percentage van de arbeidsprestatie van een gewone, vergelijkbare werknemer in die functie. De gemeente stelt het loonwaardepercentage vast. Dit is een percentage van het wettelijk minimumloon. De loonwaarde voor de berekening is minimaal 30%. Dit is wettelijk vastgelegd. Per 1 juli 2021 geldt er één uniforme systematiek voor de bepaling van de loonwaarde.

Let op! De nieuwe regels gelden per 1 januari 2022 bij aanvragen voor een Ziektewet- of een zwangerschaps- en bevallingsuitkering.

Voor wie was het ook weer bedoeld?

Gemeenten kunnen het instrument loonkostensubsidie inzetten voor personen die niet in staat zijn het wettelijk minimumloon (WML) te verdienen. Het gaat om personen voor wie de gemeente verantwoordelijk is hen te ondersteunen bij het vinden van werk. Denk hierbij aan mensen die bijstand ontvangen, mensen die een IOAW- of IOAZ-uitkering ontvangen, mensen die met behulp van een andere voorziening van de gemeente al aan het werk zijn, maar ook aan de niet-uitkeringsgerechtigden (‘nuggers’).

De loonkostensubsidie

Als loonkostensubsidie is toegekend ontvangt de werknemer het wettelijk minimumloon (WML) voor de uren die hij werkt of het cao-loon als dat hoger is. De werknemer ontvangt zo nodig een aanvullende uitkering van de gemeente, in het geval het aantal uren dat hij werkt te weinig is om op het sociaal minimum uit te komen. De werkgever krijgt loonkostensubsidie ter hoogte van het verschil tussen het WML en de (lagere) loonwaarde van zijn werknemer.

Tijdelijk laag btw-tarief voor online sportlessen

Sportscholen beperkt geopend

Vanwege corona waren sportscholen vanaf 28 november 2021 beperkt geopend en vanaf 19 december 2021 tot en met 14 januari 2022 verplicht gesloten. Veel sportscholen gingen toen over tot het aanbieden van online sportlessen.

Geen sportaccommodatie

Het lage btw-tarief mag normaal gesproken echter alleen berekend worden als gebruikgemaakt wordt van een sportaccommodatie. Nu dit bij online sportlessen ontbreekt, ziet het kabinet zich genoodzaakt genoemde versoepeling te hanteren.

Let op! Het verlaagde tarief op online sportlessen mag alleen gedurende de periode 28 november 2021 tot en met 14 januari 2022 toegepast worden. Daarna geldt weer het normale tarief.

Landbouwnormen 2021 bekend

Onderverdeling

De landbouwnormen bevatten een onderverdeling in veehouderij, land- en tuinbouw en zaken waarop wordt afgeschreven, zoals landbouwmachines. Er is per sector een verdere onderverdeling te vinden, zoals voor de veehouderij in bijvoorbeeld varkens, schapen en konijnen.

Waardebepaling

Een belangrijk onderdeel van de landbouwnormen is de waardebepaling van agrarische goederen. Deze is vanwege de diverse situaties erg gedetailleerd. Om toepassing ervan te vereenvoudigen bevatten de landbouwnormen ook verschillende uitgewerkte voorbeeldberekeningen.

Privégebruik

De normen inzake privégebruik zijn bedoeld als richtlijn en geven bijvoorbeeld aan wat het privégebruik van eieren, groeten en fruit kan betekenen voor uw winstberekening. De onderlinge verschillen tussen gezinnen zijn dermate groot dat een zo goed mogelijke schatting gemaakt moet worden op basis van de specifieke gezinssituatie, waarbij de richtlijnen een hulpmiddel zijn.

Afwijken mag, mits onderbouwd

De landbouwnormen zijn opgesteld in samenwerking met vertegenwoordigers van agrarische brancheorganisaties. Toch kunt u van de normen afwijken, als u van mening bent dat deze in uw situatie geen goed beeld geven van de waarde van uw bedrijfsmiddelen. U dient dit dan wel te onderbouwen.

Heeft u vragen over de landbouwnormen, neem dan contact met ons op.

Advieswijzer Verlofregelingen 2022

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

Zwangerschapsverlof gaat zes tot vier weken voor de dag na de vermoedelijke bevallingsdatum in. Dit wordt de flexibiliseringsperiode genoemd. De werknemer moet dit verlof uiterlijk drie weken voordat het verlof ingaat, aanvragen bij de werkgever met een verklaring van een arts of verloskundige waarin de vermoedelijke bevallingsdatum staat. Het bevallingsverlof duurt vanaf de dag na de bevalling ten minste tien weken, te vermeerderen met het aantal dagen dat de baby te vroeg geboren is. In totaal bedraagt het zwangerschapsverlof, met aansluitend het bevallingsverlof, minimaal zestien weken.

Meerlingenverlof

Werknemers die in verwachting zijn van een meerling hebben recht op vier weken extra zwangerschapsverlof. Ze mogen dat laten ingaan tussen de tien en acht weken voor de dag na de vermoedelijke bevallingsdatum. Bij een meerlingzwangerschap is het bevallingsverlof verlengd met het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof korter heeft geduurd dan tien weken. In totaal bedraagt het meerlingenverlof minimaal twintig weken.

Speciale vormen van zwangerschaps- en bevallingsverlof

  • Extra bevallingsverlof bij ziekenhuisopname van het kindje: afhankelijk van de situatie kan het bevallingsverlof worden verlengd met maximaal tien weken bij langdurige opname van de baby in het ziekenhuis. Dit extra verlof gaat in vanaf de tweede week dat het kindje in het ziekenhuis ligt.
  • Deeltijdbevallingsverlof: de periode van het bevallingsverlof vanaf zes weken na de bevallingsdatum kan in overleg met de werkgever gespreid worden opgenomen over een periode van maximaal dertig weken. De werknemer moet dit uiterlijk drie weken na de bevallingsdatum aanvragen bij de werkgever. De werkgever moet binnen twee weken met het verzoek instemmen. Hij mag de aanvraag alleen weigeren als het bedrijf ernstig in de problemen komt.
  • Overname overblijvend bevallingsverlof bij overlijden moeder: de partner van een moeder die na de geboorte tijdens het bevallingsverlof overlijdt, heeft recht op het resterende bevallingsverlof met behoud van salaris. Het pasgeboren kind is op die manier verzekerd van zorg door een ouder. Het gaat dan om de periode tot tien weken na de bevalling. De partner krijgt dit verlof ook als de moeder zelfstandige was. Of als de moeder geen recht had op bevallingsverlof, bijvoorbeeld omdat ze niet werkte. De partner meldt het overlijden van de moeder en de opname van het verlof uiterlijk op de tweede dag volgend op haar overlijden bij zijn werkgever. De partner moet vervolgens binnen vier weken na het overlijden van de moeder een afschrift van de akte van geboorte van het kind en van de akte van overlijden van de moeder aan de werkgever doen toekomen. De werkgever van de partner kan de loondoorbetaling bij het UWV claimen. Het gaat hier om volledige loondoorbetaling, er wordt door het UWV geen maximum gehanteerd.

Geboorteverlof

Het geboorteverlof voor partners (ook wel partnerverlof genoemd) is eenmaal het aantal werkuren per week (dus maximaal vijf dagen). Dit verlof wordt volledig betaald door de werkgever. De werknemer kan deze dagen aanvragen en opnemen in de eerste vier weken na de bevalling. Bij de geboorte van een meerling heeft de werknemer geen recht op extra geboorteverlof. 

Aanvullend geboorteverlof

Naast het geboorteverlof voor de partner is er ook de mogelijkheid om vijf (extra) weken aanvullend geboorteverlof op te nemen. Een partner kan dan maximaal zes weken verlof opnemen. De eerste week kan direct na de bevalling worden opgenomen of in de eerste vier weken na de bevalling. De maximaal vijf extra weken moeten worden opgenomen in het eerste halfjaar na de bevalling. Voorwaarde voor dit aanvullende geboorteverlof is wel dat de werknemer eerst het geboorteverlof van eenmaal de wekelijkse arbeidsduur per week opneemt. Het is ook mogelijk om minder dan vijf weken aanvullend geboorteverlof op te nemen of het verlof te spreiden over een langere periode dan vijf weken. Dat moet dan wel in overleg met de werkgever.

Werknemers moeten het aanvullende geboorteverlof vier weken voor de gewenste ingangsdatum aanvragen bij de werkgever en dit moet in hele weken. Lukt het op tijd aanvragen door omstandigheden niet, dan moet de werknemers het zo snel mogelijk melden bij de werkgever. Gedurende het aanvullende geboorteverlof heeft de werknemer recht op een uitkering van 70% van het maximumdagloon. Deze uitkering wordt via de werkgever uitbetaald aan de werknemer. De werkgever kan besluiten deze uitkering aan te vullen, maar is hiertoe niet verplicht, tenzij de geldende cao iets anders bepaalt.

De aanvraag bij het UWV en de uitbetaling van het aanvullend geboorteverlof verlopen via de werkgever. Dit sluit aan bij de al bestaande systematiek voor het aanvragen van uitkeringen voor zwangerschaps- en bevallingsverlof en voor adoptie- en pleegzorgverlof.

De werkgever moet – indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd – aan de werknemer, op diens verzoek, een verklaring uitreiken waaruit blijkt op hoeveel geboorteverlof de werknemer nog recht heeft. Dit restant kan hij dan bij een eventuele nieuwe werkgever opnemen.

Adoptie- en pleegzorgverlof

Een werknemer die een kind adopteert of een pleegkind in zijn gezin opneemt, heeft recht op zes weken adoptieverlof of pleegzorgverlof. Het verlof geldt voor beide adoptie-/pleegzorgouders. Het verlof moet uiterlijk drie weken voordat het verlof ingaat, worden aangevraagd bij de werkgever. Tijdens het verlof bouwt de werknemer gewoon vakantiedagen op en bij ziekte loopt het verlof door.

Het recht op adoptie- of pleegzorgverlof kan in een periode van 26 weken worden opgenomen, vanaf vier weken vóór de eerste dag van de feitelijke adoptie/opname in het pleegoudergezin tot 22 weken erna.

Werknemers kunnen het verlof gespreid of later opnemen. Als een werknemer meer dan één kind tegelijkertijd adopteert, kan slechts één keer het adoptieverlof aangevraagd worden. Gedurende het verlof heeft de werknemer recht op een adoptie- of pleegzorguitkering op grond van de Wet arbeid en zorg en deze bedraagt 100% van het maximumdagloon. De uitkering wordt betaald door het UWV, via de werkgever.

Ouderschapsverlof

Ouderschapsverlof is onbetaald verlof dat een werknemer kan opnemen voor de zorg van een eigen kind jonger dan 8 jaar. Het is een vorm van onbetaald verlof dat bij de werkgever aangevraagd wordt en het geldt voor beide ouders. Ook de verzorger van die kinderen kan, mits hij/zij op hetzelfde adres woont als die kinderen, een verzoek om opname van ouderschapsverlof indienen. Voorwaarde hierbij is wel dat hij/zij duurzaam de verzorging en opvoeding van het kind op zich heeft genomen. Bij ouders is het overigens niet vereist dat ze op hetzelfde adres wonen.

De duur van het ouderschapsverlof is maximaal 26 keer het aantal uren dat de werknemer per week werkt. Over ouderschapsverlofdagen wordt geen vakantie opgebouwd. Soms hebben werkgevers en werknemers (deels) doorbetaald ouderschapsverlof afgesproken. Over ouderschapsverlofuren die worden doorbetaald, vindt meestal wel vakantieopbouw plaats.

De werkgever mag de ouderschapsverlofuren niet aftrekken van de vakantie-uren van de werknemer. En een feestdag die samenvalt met ouderschapsverlof valt gewoon onder dat verlof.
Een werknemer heeft voor ieder kind recht op ouderschapsverlof.

De werkgever kan de werknemer vragen het verlof anders in te roosteren vanwege een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Het veranderde rooster geldt dan voor het hele ouderschapsverlof. De werkgever kan een voorstel doen tot vier weken voor de ingangsdatum van het ouderschapsverlof.

Wanneer de werknemer van baan verandert voordat het verlof volledig is opgenomen, kan de werknemer bij de nieuwe werkgever aanspraak maken op het resterende deel van het verlof. De werkgever is verplicht op verzoek van de werknemer een verklaring uit te reiken, waaruit blijkt op hoeveel verlof de werknemer nog recht heeft.

Met ingang van 2 augustus 2022 heeft de werknemer die ouderschapsverlof opneemt gedurende negen weken recht op een uitkering van het UWV ter hoogte van 50% van het maximumdagloon. Een motie om dit percentage te verhogen naar 70% is kortgeleden aangenomen door de Eerste Kamer. Dit is echter nog niet definitief in de wet opgenomen.
De werknemer heeft alleen recht op deze uitkering als het verlof wordt opgenomen vóór de datum waarop het kind de leeftijd van 1 jaar bereikt.

De werknemer bouwt gedurende de periode van het betaald ouderschapsverlof gewoon vakantiedagen op. Dit geldt zowel voor het deel waarover de werknemer een uitkering van het UWV ontvangt als voor het gedeelte waarover de werkgever (op grond van bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst of een cao) het ouderschapsverlof doorbetaalt, ongeacht de hoogte van de doorbetaling.

Kort- en langdurend zorgverlof

Kortdurend zorgverlof is er om enkele dagen de noodzakelijke zorg te geven aan inwonende (adoptie- of pleeg)kinderen, aan de partner of aan ouders. De werkgever betaalt minstens 70% van het salaris door, maar niet minder dan het minimumloon en in beginsel niet meer dan 70% van het maximumdagloon. Tijdens het kortdurend zorgverlof bouwt de werknemer vakantiedagen op.

De werknemer kan maximaal twee keer het aantal uren dat hij per week werkt als kortdurend zorgverlof opnemen in een periode van twaalf maanden. De periode van twaalf maanden begint op het moment dat voor het eerst een beroep wordt gedaan op het kortdurend zorgverlof. Kortdurend zorgverlof dat in een jaar niet wordt opgenomen, kan niet worden doorgeschoven naar een volgend jaar.

De werknemer moet het verlof, bij voorkeur vóór opname ervan, melden bij de werkgever onder opgave van reden. Wanneer de werknemer door omstandigheden niet in de gelegenheid is om het verlof vooraf te melden, moet hij dit zo snel mogelijk nadien alsnog doen.

Langdurend zorgverlof is er voor langere tijd en geldt voor dezelfde doelgroep als het kortdurend zorgverlof. De werkgever hoeft het salaris tijdens het langdurend zorgverlof niet door te betalen, maar de werknemer bouwt tijdens het verlof wel vakantiedagen op.

Het verlof bedraagt in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden ten hoogste zesmaal de arbeidsduur per week. De periode van twaalf maanden gaat ook in dit geval in op de eerste dag waarop het verlof wordt genoten. Het verlof hoeft niet aaneengesloten te worden opgenomen en kan ook in deeltijd worden opgenomen.

Langdurend zorgverlof kan zowel worden opgenomen bij een levensbedreigende ziekte als voor de noodzakelijke verzorging bij ziekte of hulpbehoevendheid. Het hoeft niet zo te zijn dat de overlevingskansen van de patiënt op korte termijn gering of nihil zijn. Een werknemer kan dan ook meerdere malen een verzoek om langdurend zorgverlof voor dezelfde persoon doen. Ook kan het opgenomen worden voor een naast familielid in het buitenland. In de wet is niet bepaald dat die zorg in Nederland moet worden verleend.

Langdurend zorgverlof vraagt de werknemer schriftelijk aan bij de werkgever. Dat moet minstens twee weken voordat het verlof ingaat.

Let op! Werknemers kunnen ook kort- en langdurend zorgverlof opnemen voor de noodzakelijke zorg aan grootouders, kleinkinderen, broers en zussen, andere huisgenoten dan de kinderen of partner en mensen met wie de werknemer een sociale relatie heeft, waarbij de relatie zodanig moet zijn dat de te verlenen zorg rechtstreeks voortvloeit uit de relatie en deze redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend.

Wanneer het bedrijf daardoor in ernstige problemen komt, kan de werkgever na de melding voor kortdurend zorgverlof de verlofopname nog stoppen of niet in laten gaan. Op een later moment mag dat niet meer. Langdurend zorgverlof kan niet meer gestopt worden als het eenmaal begonnen is.

De werkgever mag (achteraf) om informatie vragen om te beoordelen of de werknemer recht heeft op verlof. Het langdurend zorgverlof kan niet worden gecompenseerd met vakantieaanspraken.

Wanneer in cao of personeelsreglement andere afspraken staan over zorgverlof, gelden die afspraken.

Calamiteiten- en kort verzuimverlof

Calamiteiten- en kort verzuimverlof is er voor situaties in het privéleven die de werknemer onmiddellijk moet oplossen: voor een bevalling van de partner, voor dokters- en ziekenhuisbezoek dat niet buiten werktijd te plannen is en voor andere situaties waarin de werknemer korte tijd niet kan werken. Hieronder valt ook een door de overheid opgelegde verplichting, die niet in de vrije tijd kan worden vervuld of de uitoefening van actief kiesrecht. De werkgever betaalt het salaris gewoon door. Het calamiteiten- en kort verzuimverlof duurt, afhankelijk van de tijd die nodig is om de eerste problemen op te lossen, een paar uur tot een paar dagen. Duurt het langer, dan kan de werknemer eventueel, afhankelijk van de reden van het verlof, verzoeken om opname van kortdurend zorgverlof. In feite is hier sprake van een verschuiving van het loondoorbetalingsrisico van de werknemer naar de werkgever voor situaties die in de risicosfeer van de werknemer vallen.